Ledarskapets didaktik

Vem ska jag leda och vilket ledarskap behöver mina medarbetare? Bim Riddersporre, lektor i psykologi och Sven Persson, professor i pedagogik har skrivit boken ”Ledarskapets didaktik - att leda medarbetare i förskolan.” Utgångspunkten är de didaktiska frågorna kopplat till ledarskapets olika dimensioner.

Leda i mellanrummet

I boken betonas att rektor kan ha stor nytta av att använda de didaktiska frågorna för att få syn på- och utveckla ett pedagogiskt ledarskap, och i dess förlängning verksamhetens kvalitet. En intressant infallsvinkel är synen på att ledarskapets lokalisering inte bara är hos ledaren själv eller hos medarbetaren utan vad som händer dem emellan. Författarna lyfter det relationella perspektivet och att ledarskapet är oupplösligt förenat med den pedagogiska praktikens alla aspekter.

För att kunna leda på bästa sätt behöver ledaren förstå sitt uppdrag, de förutsättningar som finns för att genomföra det, och dessutom förstå sig själv som ledare. I boken lyfts olika nivåer av ledarskap där arbetslaget leder barngruppen, förskolläraren leder arbetslaget och rektorn leder verksamheten och alla medarbetare.

Det är inte ledarna som är huvudpersoner när vi talar om ledarskap. Det är snarare verksamheten som står i fokus och det som erbjuds de verkliga huvudpersonerna - barnen och i förlängningen deras vårdnadshavare.

Rektors roll i det systematiska kvalitetsarbetet

Författarna belyser rektorns roll ur olika perspektiv utifrån behov av kunskaper, självkännedom, kommunikation och likvärdighet. I ett kapitel fokuseras rektors uppdrag att leda det pedagogiska arbetet och särskilt verka för att utbildningen utvecklas genom att leda det systematiska kvalitetsarbetet. På förskolor som Skolinspektionen (2018) beskriver ha hög kvalitet leder rektorer det systematiska kvalitetsarbetet och lägger stor vikt vid att personalen kan beskriva hur och varför de arbetar på det ena eller andra sättet. Det kräver en samsyn och gemensam förståelse av förskolans uppdrag.

En förskola bär alltid på en egen historia som formats över tid. Det kan handla om hur möbler och saker är arrangerade och värderingar som har överförts kollegor emellan över lång tid. Riddersporre och Persson belyser att det inte alltid är helt lätt att ändra en arbetsplatskultur och att det kräver stor lyhördhet hos rektor för att lyssna in till exempel hur det talas om barn och vårdnadshavare. De menar att ett sätt att stärka en önskvärd arbetskultur är att synliggöra och konkretisera de värden som uttrycks genom att utgå från konkreta situationer i förskolans vardag. Det är lättare att diskutera världen om vi utgår från en observation eller en dialog mellan vuxna och barn (under exempelvis en måltid) för att illustrera barn delaktighet. Förslag på frågor att ställa i analysen kan vara:

- Vad i denna observation visar att barnen blir lyssnade på?
- Hur ser vi att vuxna och barn söker efter en gemensamt förståelse?
- Vilka stöd ger de vuxna vuxna till barnen så att de förstår?

Relationellt ledarskap och kommunikation

Boken berör vad ett relationellt ledarskap bygger på utifrån att rektor och medarbetare ges möjlighet att förstå och göra sig förstådda i dialog och kommunikation. Likaså att vara öppen för olikhet och ser potential i den variation som finns. Författarna belyser också hur ledarskapet har olika dimensioner som kan bidra till olika saker genom det direkta pedagogiska ledarskapet där rektor är på plats fysiskt och det indirekta periodiska ledarskapet rektor diskuterar uppkomna pedagogiska frågor med personalen i efterhand.

I boken ges intressanta och användbara exempel på hur kommunikation är ett kraftfullt verktyg för förändring om de används på ett medvetet sätt. Det bygger på att vara trygg med sina verktyg för att kunna formulera sig, lyssna uppmärksamt eller ge olika typer av besked på bästa sätt så att det landar väl. Författaren skriver också om feedback och att kunna ge sin återkoppling till respektive medarbetare på ett sätt som är möjligt att ta emot. Det spelar en avgörande roll vem eller vilka som ska ledas - alla reagerar inte lika och behöver inte samma. Författarna ger även verklighetsnära exempel utifrån när en stor förändring ska genomföras och olika perspektiv på hur de kan bearbetas tillsammans med medarbetare.

Språket är det verktyg som dominerar i ledarskapspraktiken. Med ordens hjälp hoppas den som leder att nå fram med sitt budskap och förhoppningsvis även få ett verbalt kvitto på att medarbetare kan använda sig av det för att utvecklas. Även medarbetaren behöver en språklig väg för att beskriva sina frågor, erfarenheter eller insikter. För att båda parter ska kunna prata om arbetet i förskolan behövs ett yrkesspråk för att kunna tala om verksamhetens och uppdragets alla delar.

Salutogent ledarskap

Det finns mycket energi och motivation att hämta i det som är positivt och möjlighetsrikt - eller salutogent som det också kan kallas. Riddersporre och Persson menar att förskolans ledarskap blir salutogent genom att rektor utgår från de styrkor och möjligheter som finns i personalgruppen, hos barnen och vårdnadshavare. Det handlar om att rikta blicken mot positiva faktorer snarare än eventuella brister som kan identifieras. Här för författarna ett intressant resonemang om att det är lätt att rektors ledarskap hamnar i ett fokusera förskolans kompenserande uppdrag och att såväl verksamheten som medarbetares utveckling planeras utifrån brister som identifierats, vilket förvisso kan vara betydelsefullt för att öka likvärdigheten. Men det kan också skymma sikten och göra det svåra att se och ta vara på de styrkor som barn och vårdnadshavare har.

Kompetens, tillit och autonomi

Ett tillitsbaserat ledarskap handlar om att rikta tilliten klokt menar Persson och Riddersporre. En möjlighet att själv utforma sitt arbete bör aldrig ges utan att rektor på goda grunder tror att det kommer att fungera och ge kvalitet i barnens utbildning. En rektor som erbjuder sina medarbetare en starkt yrkesmässig självständighet i arbetet behöver följa upp att detta fungerar i praktiken och ge det stöd som behövs. Annars innebär autonomin snarare en risk för att överge medarbetare under förespegling att rektor har en hög tillit till dem. Möjligheten att arbeta självständigt kan stärka ett välfungerande arbetslag, men samma möjlighet kan öka osämja en grupp som redan har svårt med samarbetet. Här följer författarnas sammanfattade tankar om kompetens och tillit:

• Ta vara på all kunskap och erfarenhet hos dina medarbetare.
• Var noga med att även ta reda på vilken beredskap att utveckla och lära mer som varje medarbetare har. Hur ser deras motivation ut, var hittar de arbetsglädje?
• Blunda inte för de kunskapsluckor, bristande erfarenhet eller svag motivation som kan förekomma, men utgå alltid från att varje medarbetare kan motiveras. Motivationen är den del som kan påverkas direkt av ett väl anpassat ledarskap. En medarbetare som känner sig motiverad kan fylla sina kunskapsluckor, med rätt stöd.

Avslutningsvis

Resonemangen i boken bygger på reflektion och att medvetet utveckla sin ledarskapspraktik och kännedomen om de egna ledarskapet. Persson och Riddersporre illustrerar ett ledarskap som ger stöd till personal, barn och vårdnadshavare utifrån en förståelse av de förutsättningar och villkor som råder i den förskola som ska ledas. Utgångspunkten är att rektors ledarskap ska göra det möjligt för förskolans personal att se sin potential och ges möjlighet att använda sina kunskaper och erfarenheter.

Det här är en bok som kan användas som underlag för självreflektion eller reflektion tillsammans med andra. Den visar hur de didaktiska frågorna kan hjälpa rektor att få syn på och utveckla ett ledarskap som möjliggör en hög kvalitet för alla barn - det vill säga en förskola som är likvärdig.

Marie Eriksson
Verksamhetsutvecklare