Translate

Use Google to translate the web site.
We take no responsibility for the accuracy of the translation.

Translate

Intraprenören - nyckeln till innovation

Birgitte Stjärne har skrivit en bok om hur man leder kreativa medarbetare. Författaren har en rik forskningsanknytning och beskriver hur interna entreprenörer kan fungera som gnista för utveckling på sin arbetsplats. Det handlar om anställda som ser nya möjligheter och driver innovation. Men i vilken jord växer en intraprenör? Vad vattnar man innovationsprocessen med?

intraprenoren1. Foto: Emma Gustafsson

Hur åstadkommer man innovativa miljöer?

I Mölndals stads vision för 2022 målar man upp följande framtidsbild: ”Mölndals är den hållbara staden där alla får chansen. Med mod och kreativitet förstärker vi Västsverige”. Staden beskriver på sin hemsida hur man önskar se innovativa miljöer. Men hur stannar detta inte bara vid en klyscha?

Om Mölndal ska ha en kreativ profil och medarbetare ska bidra till innovation hur åstadkommer man en grogrund för detta? Jag har läst en bok som jag tror kan bidra med några perspektiv. Den heter ”Intraprenören: nyckeln till innovation- hur man leder kreativa medarbetare” och är skriven av Birgitte Stjärne.

Katalysator för utveckling

En fördel med Stjärnes bok är att den har rik forskningsanknytning. Stjärne redogör för olika studier, men bidrar också med egna tankar varvat med personliga intervjuer med individer som uppfattas som kreativa intraprenörer och katalysatorer för utveckling på sina arbetsplatser. För den som har ett ledarskapsuppdrag eller bara känner igen sig i beskrivningen, är läsningen väl investerad tid.

Vem är intraprenören?

Birgitte Stjärne målar upp bilden av en slags intern entreprenör som fungerar som gnista för utveckling på sin arbetsplats. Det handlar om anställda som ser nya möjligheter och driver innovation. Sådana medarbetare kan bidra till ökad konkurrenskraft.

Men i vilken jord växer en intraprenör? Vad vattnar man innovationsprocessen med? I boken beskriver författaren hur anställda på lägre nivåer i en organisation måste ha möjlighet att ta egna initiativ utifrån behov de ser i verksamheten. Hon förordar ett så kallat ”bottom-up-perspektiv” som kan kännetecknas av en viss osäkerhet och risk då man inte toppstyr processer. Fokus flyttas från hierarkier till individer.

Intraprenören är visionär och genomförare

Den stora skillnaden mellan entreprenören och intraprenören är att den senare arbetar med utveckling som avser hens ordinarie arbetsuppgifter och som utförs för arbetsgivarens räkning. Intraprenören har egna visioner, men dessa är kopplade till företagets/verksamhetens.

En intraprenör prövar hellre nya idéer än att utreda dem och har kort sträcka från tanke till handling. Därför kan ett utvecklingsarbete på förhand vara svårt att överblicka- osäkra moment måste enligt denna ledarstrategi få finnas. Ledningens roll är mer att peka ut en generell riktning för utvecklingen än att kontrollera på detaljnivå.

Intraprenören är samtidigt både visionär och genomförare. Att syssla med intraprenöriella aktiviteter kan innebära att:

1) identifiera möjligheter
2) generera idéer
3) kombinera resurser på annorlunda sätt eller ta fram nya tjänster/produkter
4) bygga nätverk
5) övertyga ledningen
6) få fram nödvändiga resurser
7) planera och organisera

Intraprenören uppnår detta genom att tänka utanför ramarna och ta egna initiativ som präglas av ett visst risktagande. Hen ställer nya frågor, bygger team och startar processer. Genomförandet av en idé växer fram allt eftersom och är inte på förhand detaljstyrt.

Intraprenören utmanar det rådande systemet och kan ibland skapa osäkerhet bland kollegor, eftersom förändring är jobbigt. Det handlar om att släppa fram ett visst kreativt kaos i verksamheten. En person som blomstrar i en organisation kan känna sig bakbunden i en annan där ledningen känner sig för osäker i att delegera ansvar neråt eller är rädd för misslyckanden.

intraprenoren2. Foto: Emma Gustafsson

Emma Gustafssons tankekarta om innovation utifrån idéer under läsningen av boken Intraprenören.

Ledarskapets betydelse

Personella resurser, arbetsmiljö och ledarskap har stor betydelse för om intraprenören lyckas i sitt utvecklingsarbete. Verksamhetschefer behöver undersöka vad som är specifikt i olika delar av humankapitalet i organisationen och bygga vidare på det.

Chefer som är för kontrollerande i sin önskan att följa regelverk och nå förbestämda mål har sällan några intraprenörer i sina led. ”Ju högre grad av centralisering och formalisering, desto lägre kreativitetsnivå” säger forskare Göran Ekvall som skrivit om ledningsfilosofi. Höga krav på effektivitet i den dagliga verksamheten kan också motverka kreativiteten. Under hårt styrda processer finns ofta ingen tid att testa nytt, eftersom all kraft går åt till kärnverksamheten.

Det behöver finnas luft i en organisation om man önskar främja innovativa processer. Ekvall talar om idétid. Man behöver skapa förutsättningar för experimenterande. Den höga utvecklingstakten i samhället och ”den fjärde industriella revolutionen” som kommer ställer krav på att organisationer är proaktiva i sin kompetensutveckling. Man behöver omvärldsspana. Då kan man identifiera utvecklingsbehov.

Det sätt på vilket en intraprenör som kommer med lösningar utanför de etablerade hanteras i organisationen signalerar till övriga medarbetare om det är tillåtet att gå utanför ramarna. Chefen ger stöd i form av råd och resurser, exempelvis möjligheter att sätta ihop kreativa team. Stjärne skriver också om hur team som är tvärvetenskapliga och tvärfunktionella är hjälpsamma i innovationsprocesser. Sporadiska misslyckanden måste ses som en naturlig del av en kreativ arbetsmiljö.

En lärande organisation

De fruktbara organisationsstrategier med bottom-up-styre som Birgitte Stjärne beskriver går, som jag ser det, att känna igen i hur vi arbetar med ansvarsgrupper och kollegialt lärande hos oss på Lackarebäcks förskolor där jag är anställd som förskollärare. Det finns exempelvis en IKT-grupp för digitalisering, en utvecklingsgrupp för att identifiera kompetensutvecklingsbehov och lärledare som håller i tvärgrupper där kollegor från olika enheter kan mötas och utbyta perspektiv. Chefer utser ansvariga för varje grupp, som sedan ges ett relativt stort eget mandat att hålla i arbetsplatsträffar, sätta ihop work-shops till studiedagar och annat som bidrar till en lärande organisation. Dialog hålls med ledningen, men fokus blir på generell utvecklingsriktning snarare än på exakt hur genomförandet ska ske.

Alla som visar eget initiativ får chansen och man behöver inte vara rädd för misslyckande då atmosfären för att testa nytt är tolerant. Klimatet har attraherat och utvecklat många duktiga pedagoger med driv. Detta hade aldrig fungerat om man toppstyrt organisationen som jag ser det. Arbetssättet ställer dock högre krav på självständighet hos den anställde än vad många är vana vid och kanske kan det ta ett tag att förstå kulturen som nyanställd.

Medarbetare kan växa genom att få eget handlingsutrymme och chefer kan bidra med ledarstöd genom kontextuella faktorer som exempelvis utmaningar till olika team. Det är ett komplext uppdrag att vara ledare då olika medarbetare reagerar olika på samma arbetsklimat. I grunden handlar det mycket om att individen behöver känna inre motivation genom meningsfullhet och utvecklingsmöjligheter i sitt arbete.

Vad påverkar innovationsförmågan?

En del av boken handlar om hur vår hjärna fungerar och vad som utifrån det perspektivet påverkar innovationsförmågan. Hur startar vi associationskedjor? Man kan också läsa om hur det går till när hjärnan fattar beslut, hur vi har ett visst naturligt motstånd mot förändring och hur vanor skapar neurologiska mönster i hjärnan. Hela 80-90 procent av våra beslut fattas med hjälp av automatiska beslutsprocesser i hjärnan och att gå emot dessa kräver energi. Intressanta frågor ställs om vad viljestyrka är och huruvida vi kan påverka den.

Att gå utanför normen

Man kan även läsa om hur den del av hjärnan som kallas amygdala påverkar riskbenägenheten hos oss. Här beskrivs också outsiderskalan som är ett test där man mäter en persons vilja/ovilja att censurera sig själv och sina behov efter förhållanden runt om. Hur mycket kraft lägger en person på att anpassa sig efter attityder och tillvägagångssätt som majoriteten upplever som norm? Det visar sig att de mest uppfinningsrika individerna ofta befinner sig långt ut på skalan med höga värden i det att de lägger väldigt lite kraft på att ”passa in”.

Ofta korrelerar en hög nivå av personlig kreativitet med ett högt värde på outsiderskalan enligt studier nämnda i boken. Du kan inte tänka utanför boxen om du är för mån om att passa in i boxen. Att gå mot strömmen kan alltså vara en god egenskap. Kapitlet om hjärnan var nog den del av boken som jag tyckte var mest spännande!

Emma Gustafsson
Förskollärare Stensjöns förskola

Kommentarer

    Du måste vara inloggad för att få kommentera

    Stängd för fler kommentarer

    300

    Dela på:

    Senast uppdaterad 2019-01-29 10.50